Порядок увольнения за прогулы в рб

Содержание

Увольнение за прогул в рб сроки увольнения

Порядок увольнения за прогулы в рб

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: “увольнение за прогул в рб сроки увольнения”. В статье приведены комментарии профессионалов. Все вопросы вы можете задать дежурному юристу.

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован.

Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника.

Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.

Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.

Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.

Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.

Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.

В противоположном случае работник не может быть уволен.

Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Читайте так же:  Льготная пенсия по вредности в 2019 году

Порядок увольнения за прогул без уважительной причины

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Принимая во внимание то, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), казалось бы, достаточно соблюсти требования гл.

14 ТК, составить акт отсутствия работника на рабочем месте, уведомить профсоюзный комитет (при его наличии), затребовать объяснения, и если уважительных причин не найдётся, можно издавать соответствующий приказ и расторгать трудовые отношения с работником.

Однако на практике наниматели сталкиваются с трудностями в обосновании своих доводов законности увольнения работника за прогул даже при надлежащем и своевременном выполнении вышеуказанных действий.

Источник: https://ocenka-kr.ru/uvolnenie-za-progul-v-rb-sroki-uvolneniya/

В помощь бизнесу. работник задержан — как поступить нанимателю

Порядок увольнения за прогулы в рб

Начинается рабочая неделя, а работника нет на рабочем месте, на звонки он не отвечает. Что делать нанимателю — дожидаться работника, заявлять в розыск или увольнять за прогул?

Не явился на работу — значит, прогул?

Прогул — это неявка на работу без уважительной причины. Отсутствие на работе более трех часов во время рабочего дня тоже считается прогулом:

– непрерывным (работник ушел на обед и больше на рабочем месте не появлялся);

– суммарным (работник опоздал на работу на два часа, а потом ушел с работы на два часа раньше).

Важно. Если работник не был на своем рабочем месте, но не покидал территорию организации, это не прогул.

В таком случае уволить работника нельзя, но можно применить иное дисциплинарное взыскание за неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Прогул позволяет нанимателю использовать взыскание в виде замечания, выговора, увольнения, лишения премий — полностью или частично на срок до 12 месяцев.

Если работник заранее не предупредил о своем отсутствии или вообще не выходит на связь, то нанимателю нужно выяснить эту причину и оценить ее уважительность.

Не рекомендуем в этом случае сразу увольнять работника. Вначале нужно удостовериться, была ли у него уважительная причина, чтобы не явиться на работу, или нет.

Иначе, если работник подтвердит уважительность причин, он будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Когда причина уважительная, а когда нет

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. А значит, их уважительность определяется в каждой конкретной ситуации.

Важно. Самовольный уход в отпуск (как трудовой, так и социальный) является прогулом.

При этом уважительность причин доказывает сам работник — предоставляет в подтверждение документы или свидетельские показания.

Пример. Работник написал заявление с просьбой дать ему отгул из-за плохого самочувствия. Наниматель отгул не согласовал. Работник самовольно покинул рабочее место после обеда и отсутствовал более трех часов.

Наниматель уволил работника и оказался прав.

Во-первых, работник не смог доказать, что посещал поликлинику — медицинской справки или другого документа у него не было. И во-вторых, работник не смог предоставить информацию от коллег или других свидетелей, которые бы подтвердили его плохое самочувствие.

Документами, которые удостоверят уважительность отсутствия или опоздания работника, могут быть:

– листок нетрудоспособности или медсправка;

– повестка в военкомат, суд или милицию;

– справка о задержке транспорта;

– стихийные бедствия.

Пример. Управляя автомобилем, работник по дороге на работу попал в ДТП. Он позвонил своему руководителю, чтобы предупредить его об этом.

По правилам дорожного движения водитель в случае ДТП должен находиться на месте аварии. Поскольку работник был обязан выполнять это и другие правила, его отсутствие/опоздание на работу считается уважительным.

В последующем подтвердить факт ДТП работник может как свидетельскими показаниями, так и документами (европротокол).

Кроме того, в судебной практике есть ситуации, которые не признаются прогулом. Это в том числе отказ работника:

– выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день;

– выйти на работу после сдачи крови в качестве донора;

– прервать собственный отпуск;

– продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда.

Что делать, если работника задержали

Предположим, работника задержали за правонарушение, не связанное с его трудовыми обязанностями, в нерабочее время.

Здесь имеет место административное задержание. Работник обязан подчиняться законным требованиям судьи или должностного лица органа, который ведет административный процесс.

В то же время прогул — это дисциплинарный проступок.

Во-первых, если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, которые от него не зависят, то это не проступок.

Во-вторых, у работника имеется уважительная причина, по которой его нет на работе, — обязанность исполнять требования закона.

Поэтому если работник не явился на работу из-за административного задержания, то его нельзя уволить за прогул.

Если произошла такая ситуация, наниматель должен делать следующее:

– выйти на связь с работником, его родными или близкими;

– связаться с адвокатом и направить его к работнику (при возможности);

– составить акт об отсутствии работника на рабочем месте;

– отметить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени как неявку по невыясненным причинам.

Важно. Во время отсутствия работника ему не начисляется и не выплачивается зарплата.

После того, как работник появится на работе, он должен предоставить нанимателю документы, которые подтверждают его отсутствие. Например, копию протокола об административном задержании.

Важно. Наниматель не обязан отправлять работника в социальный отпуск, но может предложить ему уйти в трудовой отпуск.

На основании подтверждающих документов в табеле учета рабочего времени «неявка по невыясненным обстоятельствам» заменяется на «отсутствие по уважительным причинам».

В итоге применить взыскание к такому работнику нельзя.

Если уважительной причины нет: пять шагов нанимателя

Если работник прогулял работу без уважительных причин, то нанимателю следует предпринять несколько действий.

1. Подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте.

Для этого нужно составить акт об отсутствии работника на работе или докладную записку на имя директора — ее составляет непосредственный руководитель работника.

Рекомендуем попросить других работников подписать этот акт, чтобы подтвердить факт отсутствия их коллеги.

2. Попытаться связаться с работником.

Если работник не выходит на связь или его местонахождение неизвестно, нанимателю необходимо:

– выехать по адресу прописки/проживания работника;

– cвязаться с родственниками или соседями работника, если его самого не будет по месту жительства;

– обратиться с заявлением о поиске работника в органы внутренних дел (при длительном отсутствии).

Все действия нанимателя по поиску работника следует отразить в акте или докладной записке.

3. Получить письменное объяснение от работника.

Если наниматель хочет применить к работнику взыскание за прогул, то ему нужно получить письменное объяснение работника о причинах, по которым его не было на работе.

Важно. Если работник отказался объясниться, наниматель оформляет акт (во время объяснения должны присутствовать свидетели — их фамилии указываются в акте). В таком случае можно применить взыскание.

За каждый проступок наниматель вправе применить только одно взыскание — нельзя объявить работнику выговор, а потом еще и уволить за прогул вдобавок.

4. Проверить нарушение, которое совершил работник (если наниматель планирует его уволить).

Чтобы уволить за прогул, наниматель должен провести проверку нарушения, которое допустил работник.

Важно. Наниматель своим приказом создает комиссию по проверке нарушения работника или назначает лицо, ответственное за проведение этой проверки. Ее результаты оформляются актом или служебной запиской.

Если в коллективном договоре есть условие о том, что работника можно уволить только с согласия профсоюза, то нужно получить такое согласие, иначе увольнение будет незаконным.

5. Издать приказ о применении взыскания.

Приказ о применении взыскания или увольнении издается не позднее одного месяца с того дня, когда нанимателю стало известно, что у работника нет уважительных причин или документов, которые подтверждают законность его отсутствия на работе.

В приказ необходимо включить:

– дату увольнения;

– совершенный работником проступок (прогул);

– взыскание или основание увольнения (акт, докладная или служебная записка, объяснительная записка работника).

Работник должен быть ознакомлен с приказом в пятидневный срок со дня издания (включая нерабочие дни, но не позднее даты увольнения) под свою подпись.

Если работник не ознакомлен с этим приказом, считается, что он не имеет взыскания.

Источник: https://naviny.by/article/20200807/1596780359-v-pomoshch-biznesu-rabotnik-zaderzhan-kak-postupit-nanimatelyu

Увольнение за систему нарушений в Беларуси

Порядок увольнения за прогулы в рб

  1. Условия для увольнения “за систему”
  2. За какие нарушения можно уволить

 Документальное оформление: 

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – если коротко, увольнение «за систему» – достаточно распространено на практике и является одной из возможных мер дисциплинарного взыскания, применяемых к работнику.

Однако напомним, что увольнение – самая «страшная» из всех мер дисциплинарного взыскания (для работника так точно).

Увольнение «за систему» точно не украсит трудовую книжку работника, поэтому всегда нужно иметь в виду, что работник почти наверняка будет оспаривать такое увольнение в суде (потому что ему терять уже нечего: при приеме на работу к другому нанимателю запись в трудовой не придаст работнику привлекательности в глазах этого нанимателя).

Учитывая сказанное, важно помнить, что увольнение «за систему» так называется неспроста, потому как для увольнения «за систему» необходимо соблюдение ряда условий.

Условия для увольнения «за систему» нарушений

  1. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
  2. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е.

    это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;

  3. за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания.

    Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;

  4. примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята.

    Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным.

    Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;

  5. у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.

За какие нарушения можно уволить «за систему»

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

  • отсутствие работника без уважительной причины на работе;
  • нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  • преждевременный уход с работы;
  • отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
  • невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
  • отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  • иные нарушения трудовой дисциплины.

Шаг 1. Подготовка документов для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Напомним, что общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который немного проще, и оформления необходимых документов рассмотрен в статье «Дисциплинарная ответственность и взыскание». 

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения «за систему» увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания.

Т.к.

для увольнения «за систему» необходима как минимум повторность совершения работником дисциплинарных проступков, то перед тем, как составлять документы для привлечения работника за новый проступок к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, убедитесь, что за старый проступок работник надлежащим образом был привлечен к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание за старый проступок не погашено или досрочно не снято, а также с приказом о наложении дисциплинарного взыскания за старый проступок работник был ознакомлен. В общем, все документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за старый проступок должны быть в норме. 

Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Шаг 3. Берем письменные объяснения у работника

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Данный шаг (взятие письменных объяснений у работника) обязателен, когда увольняете работника «за систему» (да и в любых других случаях, когда увольняете работника по дискредитирующему обстоятельству).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения.

Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка.

Идеальна ситуация, когда работник признает, что совершил проступок и признает свою вину. Это значительно упрощает процедуру увольнения.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений

Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 5. Наниматель издает приказ об увольнении работника

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

В качестве основания в приказе указываем:

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Шаг 7. Уведомить профсоюз об увольнении работника (не менее чем за 2 недели до увольнения)

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

Но очень редко (это когда в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что для увольнения «за систему» необходимо получить согласие профсоюза) необходимо не просто уведомить профсоюз об увольнении, а получить у профсоюза согласие. В таком случае действует принцип «нет согласия профсоюза – нет увольнению работника». Уволите работника без согласия профсоюза – работник восстановиться на работе через суд.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления).

Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е.

суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Шаг 8. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении

Вносится формулировка «уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п.4 ст.42 ТК».

Наниматель также знакомит работника с записью об увольнении в трудовой книжке (если в компании ведется личная карточка на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). 

Шаг 9. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 10. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником

Выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Шаг 12. Если работник состоит на воинском учете

Наниматель сообщает об увольнении в военкомат по месту жительства работника. Уведомление об увольнении работника направляется в военкомат в течение 1 недели. Далее наниматель вносит запись об увольнении в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Источник: https://boriusdoc.com/by/%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8/%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5/%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%B7%D0%B0-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%83-%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9-%D0%B2-%D0%B1%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%81%D0%B8/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.