Прогул на работе сколько часов

Содержание

Прогул на работе – сколько часов отсутствия допустим по тк рф – Дело

Прогул на работе сколько часов

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий.

Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны.

В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Прогул по трудовому кодексу — это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81). А также прогул — это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств.

Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004).

Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом

Существует две условные категории прогулов:

  1. Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
  2. Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки. Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин.

Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ.

Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании. В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказания

При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы.

Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием.

Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  • пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  • сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  • основание для прогула, должно быть, неуважительным;
  • доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени.

Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы.

Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Когда нельзя уволить за прогул

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

  • болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
  • временная нетрудоспособность;
  • сдавал кровь и плазму;
  • участвовал в митинге;
  • возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
  • человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
  • вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
  • руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
  • человек был задержан правоохранительными службами;
  • основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Причина прогула должна быть уважительной

Спорные ситуации

Зачастую стычки связанные, с увольнением из-за прогула, появляются тогда, когда подчиненный пропускает смены, договорившись с руководством устно. Закон не считает это прогулом, если факт разрешения можно подтвердить.

Нередко наниматели пользуются такой «лазейкой», зная что устного согласия, будет мало и доказать его будет невозможно.

Но если у сотрудника есть доказательства, например, показания свидетелей или аудиозапись, то оспорить решение можно по нормам 55 и 56 статей ГПК.

Особые нормы предусмотрены касательно женщин в положении. Большинство работодателей, не желает терпеть беременную сотрудницу, особенно если она систематически нарушает трудовую дисциплину.

Однако способ разорвать с ней трудовые отношения по инициативе начальства, законодательство не предусматривает. Уволить, возможно, только когда фирму полностью ликвидируют (ст.261 ТК РФ).

Отсюда любой невыход на работу без уважительной причины беременным женщинам спускается с рук.

Порядок увольнения работника за прогул на работе по ТК РФ

Чтобы все прошло законно, работодатель должен соблюдать некую последовательность своих действий:

  1. Создание акта о совершенном прогуле, где указывается дата и время отсутствия подчиненного на рабочем месте. Учтите, что дата должна быть той, когда произошло нарушение, иначе оформленный документ более поздним числом будет считаться недействительным. Время отсутствия сотрудника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Кроме того, запрещено суммировать несколько пропущенных смен как один прогул, правильно складывать временные периоды в рамках одной смены. Составляется документ в произвольной форме и заверяется тремя свидетелями. После чего, для ознакомления, вручается человеку по приходу в организацию. Если подчиненного нет долгое время, то каждый новый день отсутствия оформляется отдельным актом.Образец заполнения акта о прогуле
  2. Фиксация прогула в табеле учета рабочего времени. Когда человека нет, то в табеле ставится НН (или 30, если применяют числовые значения). Далее, если он сообщает причину своего проступка, в табеле делается исправление. Код для прогула – ПР или 24. Когда документ не будет заполнен правильно, в суде работодателю не получится расторгнуть трудовой договор с подчиненным.
  3. Взятие у нарушителя объяснения по проступку. Наниматель должен запросить от сотрудника объяснений. После вручения уведомления, человеку дается два дня на разъяснение своего поступка. По истечении этого времени, если ответа в письменном виде нет, составляется акт об отказе, в присутствии трех свидетелей. Случается и такое, что человек не может документально подтвердить свое отсутствие, причин для этого может быть много, например, он был за городом, когда ему стало плохо. В этом случае, нужно предоставить руководству двух свидетелей.
  4. Составление докладной записки. Документ составляется руководителем сотрудника в произвольной форме, так как унифицированного вида нет. После он переправляется вышестоящему лицу вместе с основным пакетом документов, куда входит объяснительная и акт о прогуле.
  5. Выпуск приказа об увольнении за прогул. С 2004 году он составлялся он по унифицированной форме No Т-8, но в 2013 году, были внесены коррективы и форма стала необязательной. Все акты должны соответствовать нормам, неправильно заполненные документы, будут служить поводом для оспаривания наказания и восстановления в должности. Приказ должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. Так как дата должна быть последним рабочим днем, то проводить увольнение задним числом незаконно. Но иногда, наниматель может идти таким путем при длительном отсутствии подчиненного, когда точную дату установить невозможно. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.Образец приказа об увольнении по статье за прогул
  6. Регистрация приказа об увольнении в журнале по личному составу.
  7. Оформление расчетного листа на унифицированной форме. Сам расчет проходит в последний день увольнения.
  8. Запись о прекращении трудовых взаимоотношений отмечается в личном деле сотрудника.
  9. Формирование трудовой книжки. Туда вписывают запись о разрыве договора и указывают причину. Запись в трудовой за увольнение и за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» п.6ст. 81 ТК РФ.
  10. Вручение трудовой книжки на руки сотруднику. Трудовая книжка отдается в день увольнения. Если же человек за ней не явился, ее отсылают почтовым переводом с уведомлением о доставке лично в руки.
  11. Расчет с подчиненным. Выплачиваются все положенные средства, в том числе и за нетронутые отпускные. При расчете бухгалтер опирается на ст. 140 и 84.1 ТК. Там прописан порядок выплат всех причитающихся сумм.

Источник:

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Источник: https://okarb.ru/prochee/progul-na-rabote-skolko-chasov-otsutstviya-dopustim-po-tk-rf.html

Прогул на работе по тк рф: что считается прогулом, наказание – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Прогул на работе сколько часов

Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.

Если человек понимает, что увольнение произошло не совсем законно, он будет добиваться восст

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск.

Во всех остальных слу

Работа всегда подразумевает составление договоренности условий труда. Тот, кого нанимают, выполняет определенную обговоренную заранее работу для того, кто нанимает.

Работодатели могут влиять на сво

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выгово

Во многих организациях такое действие работника, как прогул без веских причин, расценивают как значительное нарушение правил локального распорядка.

За такую провинность могут назначить дисциплинарн

Предприятие может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник длительное время не выходит на работу.

Специалисты кадровой службы затрудняются в решении: нужно подождать или начать искать нового кандид

В процессе трудовой деятельности часто возникают ситуации, когда работник не присутствовал на своем трудовом месте без основательных причин, не поставив в известность начальство.

Актуальный вопрос,

Докладная записка – важный документ, на основании которого предъявляются взыскания к тому или иному сотруднику при присутствии фактов нарушения трудовой дисциплины. Как оформить эту бумагу, будет расс

Источник:

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

  • Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.
  • В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.
  • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник:

Трудовой Кодекс, прогул: основные положения и нюансы решения вопросов по данному проступку работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Трудовой Кодекс, прогул: подробно о сущности проступка

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, прогул работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Трудовой Кодекс РФ о прогулах

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

  • во-первых, без уважительной причины;
  • во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Источник: https://abmrsk.ru/ugolovnoe-pravo/progul-na-rabote-po-tk-rf-chto-schitaetsya-progulom-nakazanie.html

Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом

Прогул на работе сколько часов

Отсутствие по уважительной причине — это случай, когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, за вычетом времени, официально отведенного на отдых (например, обеденный перерыв), который не может быть квалифицирован как прогул, поскольку работник объективно не мог явиться на рабочее место и предоставил документальное подтверждение препятствующих обстоятельств.

Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.

Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:

  • разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
  • отгул;
  • прогул.

Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.

Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.

Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.

Когда можно

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

  • исполнение общественных работ;
  • донорство крови и компонентов;
  • участие в забастовке;
  • проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
  • форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
  • заключение под стражу;
  • неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

  • выходил на работу в нерабочие дни;
  • сдавал кровь и компоненты;
  • у него ненормированный рабочий день;
  • собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
  • собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:

  • необходимость ухода за заболевшим членом семьи, чаще всего ребенком;
  • локальная коммунальная авария в месте проживания;
  • смерть близкого родственника;
  • свадьба;
  • переезд;
  • рождение ребенка и др.

Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях.

Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы.

Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно. Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем.

Когда нельзя

Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:

  • поломка будильника;
  • забывчивость работника;
  • медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
  • отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
  • лечение супруга в стационаре.

Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.

Как оформить отсутствие

Несколько советов, как оформить отсутствие работника по уважительной причине.

Если человеку необходимо отсутствовать не более двух часов, рекомендуется не оформлять это документально, а просто договориться с руководителем, чтобы получить разрешение на отлучку.

Если сотруднику необходимо отсутствовать дольше, надо не только согласовать с руководством, но и написать заявление. В ответ на заявление издается приказ.

Всегда лучше все согласовать и оформить заранее, но если не получилось, и вы имеете дело со случаем, похожим на прогул, необходимо потребовать у сотрудника объяснения в письменном виде.

Жизнь полна неожиданностей, и возможны самые разные причины отсутствия на рабочем месте, примеры заявлений упоминают самые распространенные:

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/kogda-otsutstvie-na-rabochem-meste-ne-schitaetsya-progulom

Прогул это отсутствие на рабочем месте в течение в 2020 году – скольки часов, ТК РФ

Прогул на работе сколько часов

Прогул считается грубым пренебрежением внутренней дисциплины, который дает работодателю право применить штрафные санкции. Наказание варьируется от небольшого замечания до прекращения трудовых отношений.

Не любое опоздание на работу считается прогулом, а также не все руководители готовы увольнять сотрудников за первые нарушения дисциплины. Трудовым кодексом установлены правила, которые ни одна из сторон не может нарушать.

Чем регулируется

Статьей 81 Трудового Кодекса установлено, что работодатель вправе применить санкции вплоть до расторжения трудового договора за прогул. При этом сотрудника не должно быть на рабочем месте определенное количество часов, эта цифра рассчитывается на основании длительности одного трудового дня.

Работник должен отчитаться о причинах прогула, а работодатель – оценить записку сотрудника и решить, являются основания уважительными или нет.

Трудовым кодексом установлено 2 признака прогула:

  • независимо от продолжительности смены, если сотрудника не было в течение всего дня, и он не предупредил;
  • сотрудник в течение определенного времени без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте.

Если одно из 2 обстоятельств соблюдено, и правильные документы заполнены, работодатель вправе применить штрафные санкции.

Что это такое

В 2014 году Правительство установило ситуации, которые работодатели должны считать за прогул:

  • отсутствие в пределах рабочего места более 4 часов подряд без уважительных причин (или доказательств);
  • самовольный выход в отпуск за свой счет;
  • использование дней отдыха без согласования с работодателем.

Работник обязан объяснить отсутствие, а в большинстве случаев доказать документально причину прогула. Если человек не отвечает на телефонные звонки и не появляется на работе, предприниматель сможет его уволить.

Сколько часов

Стандартным временем прогула считается 4 часа, однако одно может меняться в зависимости от длительности смены. Если она составляет наиболее распространенные 8 часов, то прогул начинается от 4 часов. Некоторые предприятия считают прогулом отсутствие в течение всего дня.

Каждая организация устанавливает табельную службу, которая фиксирует, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение установленного внутренней документацией времени.

Уважительные причины

Трудовым кодексом запрещено увольнять сотрудника за прогул, если он приносит повестку в суд на заседание, листок нетрудоспособности, документ о задержке рейса от транспортной компании и любые бумаги, подтверждающие уважительные причины гражданина.

Если рассматривать судебные споры, закон вставал на сторону работника и отменял действие приказа об увольнении:

  • любые чрезвычайные ситуации, над которыми у человека нет контроля, например, катастрофы или природные бедствия;
  • арест;
  • временная нетрудоспособность по болезни с больничным с документальным подтверждением;
  • исполнение обязанностей, которые связаны с государственным или гражданским долгом;
  • донорство и последующее обследование;
  • забастовки или приостановка выполнение обязанностей из-за задержки выплаты зарплаты в течение 15 дней или более.

Чтобы прогул был учтен, работодатель обязан документально зафиксировать факт прогула и подготовить необходимые документы. Он подписывает акты отсутствия и записки в день прогула. При увольнении в трудовую книжку делается запись.

Какое ждет наказание

Чтобы иметь право наказать сотрудника, работодатель обязан соблюсти процедуру фиксации: составил акт, заполнил служебную записку, если требуется, то приобщил свидетелей и получил письменное объяснение.

Если все условия выполнены, работодатель имеет право, но не обязан, применить дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 Трудового кодекса установлено, что нанимателям доступны наказания в виде замечания, выговора и увольнения.

Замечание считается самой легкой формой наказания, которая применяется за незначительные проступки и небольшие наказания.

Замечание можно выдать как в устном, так и в письменном виде, так как ответных действий оно не требует.

Эту меру разрешено применять после прогула сотрудника, если работодатель посчитал причину отсутствия уважительной или человек никогда не нарушал трудовую дисциплину. Никаких последствий замечания для гражданина нет.

Если замечание выдается письменно, требуется сначала зафиксировать факт прогула и получения от опоздавшего письменного объяснения, а затем издать приказ о наказании.

В нем проставляются последствия прогула со ссылкой на статьи Трудового кодекса и местных актов, на основе которых применяется наказание. Провинившийся работник должен ознакомиться с документом и поставить на нем свою подпись.

Выговор

Трудовой кодекс различает выговор и замечание, хотя, по сути, они практически не отличаются. Выговор является более строгой мерой наказания сотрудников, так как считается последним предупреждением до применения более серьезных мер. В устной форме сделать выговор нельзя.

Выговор является задокументированной отрицательной оценкой действия сотрудника работодателем, оформленной на официальном бланке. Как и замечание, выговор не требуется отмечать в трудовой книжке, однако можно записать в личной карточке сотрудника.

Статьей 81 Трудового кодекса установлено, что за грубые нарушения дисциплины, которым является прогул, сотрудника разрешено уволить. Для этого подготавливаются документы, подтверждающие прогул, и фиксируется факт нарушения.

Затем издается приказ об увольнении человека. При этом отдельного документа о наложении дисциплинарного наказания оформлять не требуется, в приказе об увольнении вписываются причины расторжения трудового договора.

Бланк приказа скачайте тут.

У сотрудника есть 3 рабочих дня, чтобы прочитать приказ и подтвердить свое согласие подписью. Если человек отказывается, то работодатель составляет акт. Затем в трудовой книжке ставится запись об увольнении с причиной «Прогул».

В последний рабочий день человек получает документ вместе с зарплатой и компенсацией за неиспользованный отпуск. На этом работодатель и сотрудник расторгают трудовые отношения и теряют обязанности друг перед другом.

Как зафиксировать факт прогула

Законом не установлена форма оформления акта, его можно оформлять на листе А4 или на бланке организации.

В документ вписывается ФИО и должность провинившегося, время его отсутствия, а также ФИО, должности и подписи работников, которые зафиксировали часы прогула и прибытия. Достаточно подписей 3 свидетелей, чтобы акт получил юридическую силу.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте по ссылке.

При оформлении акта требуется заполнить табель учета рабочего времени. В него вписывается аббревиатура НН, которая обозначает неявку по невыясненным причинам. Затем работодатель должен разобраться в причинах прогула. Увольнение является правом, а не обязанностью компании.

Независимо от нарушения, работодатель вправе применить более легкое наказание. Если сотрудник отказывается увольняться, начальник подает иск в суд, который будет оценивать проступок и целесообразность разрыва трудовых отношений.

Статьей 193 Трудового кодекса установлено, что объяснения сотрудник предоставляет в письменном виде, форма законом не установлена.

Несмотря на то, что законодательством не определен процесс получения объяснений от сотрудника, обязательными шагами являются заполнение объяснительной от сотрудника, обсуждение оснований, определение дисциплинарного наказания и передача опоздавшему приказа для подписи.

Если в течение 2 дней сотрудник не отправил работодателю объяснительную, оформляется дополнительный акт и привлекаются свидетели.

Для увольнения достаточно уведомления о необходимости получить объяснения и получения от провинившегося документа, либо уведомления и акта, подтверждающего факт прогула.

Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право выбрать только одно дисциплинарное наказание: либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Независимо от выбранных санкций, необходимо провести процедуру фиксации нарушения и оформить сопроводительные документы.

по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/progul-jeto-otsutstvie-na-rabochem-meste-v-techenie/

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Прогул на работе сколько часов

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

  1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
  3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
  5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

  1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
  2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

Трудовой кодекс оговаривает, что далеко не всякое отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как неуважительное и влечет за собой крайние меры.

 Человек, не явившийся в назначенный срок на работу либо самовольно покинувший ее, сначала должен дать объяснение в письменной форме по поводу такого поступка. Несмотря на то что теоретически сотрудник должен поставить в известность свое непосредственное начальство о случившихся обстоятельствах, препятствующих его выходу, данное правило больше относится к хорошему тону, чем закону. Именно по этой причине руководство организации сначала должно принять меры для выяснения обстоятельств, которые привели к неявке.

По ТК РФ причины могут быть:

  1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
  2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

  1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
  2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
  3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
  5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы.

Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности.

Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки.

При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул.

В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул.

Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом.

Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было.

Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок.

К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/na-rabote/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.