Прогул согласно тк

Содержание

Что такое прогул по трудовому законодательству, как он оформляется и какое наказание грозит работнику

Прогул согласно тк

Прогул (ТК РФ) имеет законное описание в трудовом законодательстве и выступает весомой причиной для увольнения. Уволить работающего гражданина за разовый пропуск сложно, но если такие действия повторяются регулярно, то работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке, ориентируясь на правовые нормативы Трудового кодекса.

Расшифровка понятия

Трудовой договор заключается обеими сторонами при поступлении на работу нового сотрудника. Документ состоит из правил, которые контролируют процесс рабочего время.

Одним из пунктов договора является аспект возможного пропуска рабочего времени без уважительной причины.

Некоторые фирмы могут рассчитать прогулявшего работника за один пропуск, поэтому важно знать нормы и специфику Трудового кодекса.

Прогул согласно Трудовому Кодексу – это основание для увольнения, если на протяжении 4 часов человека нет на рабочем месте, при этом с его стороны не было предупреждения или звонка. Ориентируясь на производственную необходимость, работодатель теряет прибыль без явки сотрудника, это влечёт увольнение последнего.

Организация имеет трудовой распорядок, неявка сотрудника приводит к нарушениям принятых правил.

Чтобы отсутствие считать прогулом, следует учитывать аспекты, описанные трудовым законодательством, а именно:

  • поступок совершается умышленно;
  • нет объяснения, что выступает уважительной причиной;
  • длительность неявки более четырёх часов.

Наличие объяснительной с указанием причины отсутствия разъясняет ситуацию работника. Но не всегда должностное лицо признаёт такую причину законной.

Чётких причин, которые способны предусмотреть все жизненные ситуации, не существует, каждый случай рассматривается индивидуально. При возникновении разногласий одна из сторон подаёт исковое заявление в арбитражный суд для вынесения единого решения.

Начальник обязуется выявить факт прогула, следуя формальной процедуре, делается запрос, производится оценивание ситуации. Отсутствие этого пункта может привести к проверкам со стороны трудовой инспекции и наложению штрафных санкций. Денежная компенсация накладывается на работодателя при не выполнении установленных законом правил поведения в сложившейся ситуации.

Производственная деятельность состоит из нормативов и правовых аспектов, которые контролируют сложные взаимоотношения в поле Трудового кодекса. Трудовое законодательство позволяет правильно установить причину отсутствия, принять правовые меры по наказанию отсутствующего гражданина без уважительной причины на рабочем месте.

Уважительные причины неявки

При отсутствии гражданина на рабочем месте он обязуется написать письменное заявление с указанием причины прогула.

Трудовой кодекс обширно описывает причины отсутствия и делит их на два вида:

  • уважительная причина;
  • неуважительная причина.

Обстоятельства, которые повлияли на совершение проступка, регулируют и алгоритм дальнейших действий.

Если работник пропустил рабочее время по обстоятельствам, которые от него не зависят, такое положение не считается прогулом.

Например:

  1. Гражданин оформил акт нетрудоспособности при личном плохом самочувствии, по причине ухода за заболевшим ребёнком.
  2. Смерть члена семьи, похороны.
  3. Участие в судебных разбирательствах, участие в роли понятого при проведении оперативно-следственного задержания.
  4. Непредвиденные аварийные ситуации по месту проживания работника, устранение результата стихийного бедствия.
  5. Аварийная ситуация на дороге.

Чтобы причина действительно имела весомое основание, следует подтвердить её документально. Предъявив основание в виде справки с медицинского учреждения, ЖЭКа, ГИБДД, граждане подтверждают легальность действий. Не может фиксироваться прогул, если работодатель был оповещён сотрудником заранее об отсутствии.

Размытое понятие уважительной причины позволяет ложно трактовать случившееся. Для точной диагностики следует проконсультироваться с юристом, который обозначит допустимые варианты пропуска рабочего времени.

Неуважительные причины

Если работник неуважительно относится к аспекту своего пропуска, не предоставляет подтверждающих бумаг, то его отсутствие приравнивается к прогулу, а причину такого действия относят к неуважительным.

Работодатель имеет право действовать в рамках трудового законодательства и пресекать такое поведение сотрудников.

Отсутствие на рабочем месте приводит к нарушениям трудового статута организации, компании, а гражданин привлекается к ответственности за свой поступок.

Руководящие лица рассматривают каждый случай в индивидуальном порядке, берётся во внимание общее поведение гражданина, частота прогулов, нарушения установленного статута. Выбирают оптимальный способ влияния на нарушителя.

Если неявка была зафиксирована один раз, то провинившийся гражданин указывает этот показатель в объяснительном заявлении. Администрация рассматривает поведение на протяжении всего рабочего срока, хорошая репутация смягчает разовое отсутствие.

Алгоритм рассмотрения проступка:

  • письменное объяснение сотрудником произошедшей ситуации;
  • анализ администрацией деятельности работника, выполнение обязанностей;
  • принятие решения, объявление результата;
  • разовый прогул имеет как следствие выговор со стороны начальства.

Прогул на работе контролируется трудовым статутом конкретной организации. Администрация имеет право самостоятельно выбрать меру наказания для провинившегося сотрудника. Берётся во внимание отношение сотрудника к трудовым обязательствам, выполнение им назначенных заданий.

Оформление прогула

Трудовое законодательство содержит правовые нормативы правильного оформления неявки на работу гражданина.

Законами определена последовательность действий при документальном оформлении прогула:

  1. На основании факта неявки заполняется документ с указаниями данных о причине произошедшего, точно фиксируется день и время пропуска.
  2. От работника поступает письменное объяснение причины проступка. Трудовым статутом установлено время для подачи заявления: 2 дня.
  3. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснительной, то с его слов об отказе составляют новый акт со всеми уточнениями.
  4. Начальник обязуется зафиксировать факт невыхода на работу в докладной записке.
  5. Гендиректор организации получает все документы конкретного дела, после чего проводится тщательный анализ, выносится решение.
  6. Дисциплинарное взыскание вменяется в индивидуальном порядке, это может быть лишение премии, отработка прогулянного времени.
  7. Если мера наказания – увольнение, то запись вносится в трудовую книжку.

Прогул по Трудовому кодексу предполагает фиксирование случая документально, выясняются основания проступка, выносится приказ, решение администрации.

Устраиваясь на работу, сотрудник несёт ответственность по трудовому распорядку, установленному в организации. Систематические прогулы, длительные пропуски отрицательно сказываются на отношении к работнику.

Служащий остаётся без премии и рабочего места за халатное отношение к обязанностям.

Оформление пропуска имеет последовательность, которая основывается на законодательных нормах, зафиксированных в Трудовом кодексе.

Фиксирование и доказательство факта прогула

Как оформить прогул, важно знать каждому руководящему органу. Неправильно зафиксированный факт пропуска приведёт к судебным разбирательствам, вследствие которых провинившегося сотрудника могут восстановить на рабочее место. Документ, составленный во время пропуска, фиксирует час, точное время и дату произошедшего. Бумага составляется в присутствии других работников и начальника.

Руководитель обязан потребовать с сотрудника письменную объяснительную, в которой гражданин указывает причину пропуска, прилагает документы, справку, подтверждающие бумаги уважительной причины. Если на протяжении двух дней гражданин отказывается писать объяснительную, то администрация компании составляет акт отказа от мирного решения конфликта.

Начальник обязан заполнить табель рабочего графика соответственно требованиям трудового законодательства, вписать необходимые данные, коды. Табель может содержать несколько пометок при неявке на работу:

  • при невыясненных обстоятельствах вписывается цифровой код 35;
  • неуважительная причина, наличие подтверждающих документов, код – 31.

Факт пропуска рабочего времени должен быть зафиксирован администрацией компании. Если случай произошёл по уважительной причине, то дополнительно прилагаются подтверждающие документы, справки. Сведения вносятся в табель рабочего времени и указывают на факт специальным кодом.

Наказание

Прогул на работе, следуя ТК РФ, предполагает меры наказания по каждому конкретному случаю. Правовыми нормами предусмотрены некоторые варианты дисциплинарного наказания, взыскания.

Санкции, которые применяют работодатели, зависят от системности проступков, длительности и причины сложившейся ситуации.

Наказание может быть таким:

  1. Замечание письменное или устное.
  2. Выговор.
  3. Расчёт, увольнение с соответствующей записью в трудовой книге.

Увольнение не является обязательным пунктом, но такое право имеет каждый работодатель при прогуле сотрудника. Каждый индивидуальный случай рассматривается тщательно, изучаются все влияющие факторы, только администрация конкретной компании выносит конечный приговор.

Распоряжение начальства может обсуждаться в судебном порядке, если сотрудник не согласен с решением. Перед подачей иска следует учитывать, что если прогулы были систематичными, а репутация сотрудника – отрицательной, то суд останется на стороне начальника. Каждый последующий прогул приводит к вынужденным мерам, появляется причина для увольнения.

Некоторые компании практикуют наказание в виде лишения денежных выплат, премий за месяц, вычетов за каждый час пропуска или заработной платы за неделю. Такой подход стимулирует сотрудников ответственно относиться к своим обязанностям. При таких мерах наказания составляется дополнительный документ, в котором фиксируется процент, сумма снятия с сотрудника за конкретный проступок.

Неявка на работу без предупреждений, что считается прогулом согласно Трудовому кодексу, имеет свою меру наказания, правовые и законодательные нормы. Каждый случай фиксируется документально, администрация рассматривает ситуацию и выбирает наказание для провинившегося.

Отметка о пропуске фиксируется в журналах рабочего времени, табели, дополнительных документах. Уважительная причина прогула рабочего времени должна иметь подтверждение в виде документа, справки. Лишение премий, процента с заработной платы выступает хорошим стимулом для профилактики прогулов.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/proguly/tc-rf

Когда неявка работника считается прогулом?

Прогул согласно тк

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Прогул на работе: понятие по ТК РФ, порядок увольнения

Прогул согласно тк

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Какое наказание применяется за прогул работника

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению.

Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины и является веским основанием для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение в этом случае будет происходить на основании пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно выступает как форма дисциплинарного взыскания и должно подчиняться особому алгоритму.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Что такое прогул?

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.

Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Полагающиеся выплаты

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанное время;
  • выплата за неиспользованные дни отпуска;
  • другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

  • государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
  • прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
  • суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул.

Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считают ли в них период больничного или отпуска.

Сталкиваясь с нарушениями дисциплины в форме прогула рабочего дня без уважительной причины, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру увольнения за прогул с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением трудового соглашения.

Закон надо соблюдать. Как правильно зафиксировать «преступление», уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять в суде правоту своих действий сотруднику, разбираем в статье.

Вам может быть полезно узнать, на каком основании и в какой форме регулируется ненормированный рабочий день в трудовом договоре, а также что такое дистанционная работа?

Какая статья ТК РФ позволяет уволить за прогул?

Возможность уволить сотрудника за прогул прямо предусмотрена подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Эта же статья содержится и определение прогула, под которым понимается незаконное отсутствие, либо отлучение сотрудника с работы:

  • На протяжении всей смены, независимо от ее общей длительности;
  • На протяжении 4-х часов подряд за одну смену.

Если между сотрудником и руководством имеется спор относительно сумм, подлежащих выплате, работодатель в последний рабочий день обязан выплатить ту сумму, относительно которой у него с работником спора нет.

Какая процедура предусмотрена законом для обжалования необоснованного увольнения за прогул?

Согласно ТК РФ (ст. 391), дела о незаконном увольнении, в том числе за прогул, должны рассматриваться в судебном порядке. Работник должен подать соответствующий иск в районный суд по адресу места регистрации организации.

Для того, чтобы иметь возможность обжаловать противоправные действия работодателя, сотруднику – истцу необходимо представить суду достоверные доказательства уважительности причины своего отсутствие, либо иным образом подтвердить в суде противозаконность своего увольнения.

Процедура обжалования необоснованного увольнения сотрудника за прогул должна состоять из следующих этапов:

  1. Составление искового заявление, сбор пакета подтверждающих документов. Исковое заявление составляется по правилам, предусмотренным ст. 131 ГПК РФ. К иску прикладываются документы, указанные в ст. 132 ГПК РФ, в том числе документы, подтверждающие достоверность сведений, указанных в иске, и документы, доказывающие доводы истца;
  2. Направление документов сторонам, участвующим в деле, и передача документов в суд. Иск и прилагаемые к нему документы могут направляться в суд как непосредственно, так и по почте или в электронной форме через интернет;
  3. Назначение судом даты разбирательства и участие сторон в судебном заседании;
  4. Вынесение судом решения по делу и вступление его в законную силу.

Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.

Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул в 2017 году

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора. При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.).

То есть исходя из смысла статьи, увольнение по статье за прогулы возможно даже после однократного допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины.

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Следующая

Источник: https://fms21.ru/subsidii/progul-na-rabote-ponyatie-po-tk-rf-poryadok-uvolneniya.html

Последствия увольнения по статье за прогул

Прогул согласно тк

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ

    Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

    Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

    И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

    Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

    Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

    Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

    Как избежать увольнения за прогулы

    Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

    Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 1 и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

    Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

    При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

    Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

    • написать заявление по собственному желанию;
    • срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

    Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

    Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

    Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

    Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

    Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

    Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186 Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

    Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

    При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

    При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

    • написать заявление об увольнении;
    • заболеть на две недели.

    После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

    Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

    Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

     процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан
     согласно ч. 6 ст. №81 ТК РФ невозможно реализовать процедуру увольнения на любом основании (по воле работодателя) пока работник находится на больничном

    Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

    Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

    Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

    Особенности трудоустройства после увольнения

    На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

    В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

    Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

    В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

    Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

  • Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/

    Прогул работы по Трудовому кодексу

    Прогул согласно тк

    Производство непрерывно и получение общих положительных показателей требует постоянного труда. Помешать внутренним процессам могут многие факторы, некоторые из них нельзя предугадать и спланировать. Но что делать, если все нарушается из-за невыхода человека на свое рабочее место.

    Прогул негативно сказывается на деятельности предприятия, а потому считается одним из наиболее тяжких нарушений и влечет за собой серьезные наказания.

    Прогул по Трудовому кодексу может повлечь не только увольнение, но и иные, менее радикальные взыскания. Работодатель обязан в каждой конкретной ситуации определить степень вины и назначить дисциплинарное наказание. Разберемся, как правильно оформить факт прогула, и какие взыскания применять в каждом конкретном случае.

    Отсутствие на работе без уважительных причин

    Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник  должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

    Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней.

    Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила.

    Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

    Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

    1. Оформлен отпуск.
    2. Открыт больничный.
    3. Человек направлен в командировку.

    Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

    Продолжительность

    Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

    Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например.

    Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы.

    Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

    Возможные причины

    Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

    В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

    Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

    1. Опоздание более четырех часов подряд.
    2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
    3. Самовольное взятие отпускного периода.
    4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
    5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

    Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

    Способы фиксации прогула

    Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

    Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства.

    Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы.

    Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

    После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

    Последствия для работника

    Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

    Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

    1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
    2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
    3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
    4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

    Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

    Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

    Порядок действий работодателя

    Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

    Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

    1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
    2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
    3. Взять объяснение о его отсутствии.
    4. Объявить взыскание.
    5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

    Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

    Затребование письменного объяснения

    Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

    Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание.

    Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания.

    При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

    Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ.

    Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

    Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован.

    В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула.

    Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

    Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

    Расторжение трудового договора

    Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним.

    В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения. Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс.

    Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

    Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

    Кто не подлежит увольнению

    Не всех прогульщиков можно привлечь к крайней степени ответственности и расторгнуть с ними отношения.

    К защищенным от увольнения группам относят:

    1. Сотрудниц, находящихся в положении. Данное правило распространяется и на те случаи, когда сам наниматель о беременности еще не был уведомлен.
    2. Несовершеннолетних. Они могут быть уволены только с согласия Трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

    Не может считаться прогулом время нахождения в отпуске, если руководство организации желает отозвать отпускника, а он несогласен. Кроме того, наличие бумаг, подтверждающих, что неявка была обоснованной, также не дает возможности расторгнуть отношения с временно отсутствующим.

    Подготовка приказа

    После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

    Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

    1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
    2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
    3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
    4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

    Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

    Внесение записи в трудовую книжку

    Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке.

    Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя.

    Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

    Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ.

    Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью. На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку.

    При написании характеристики в ней отражается данный факт.

    Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/progul-raboty/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.