Хотят уволить за прогул что делать

Содержание

Можно ли уволить работника за прогул? — Audit-it.ru

Хотят уволить за прогул что делать

Источник: SuperJob

Сотрудник не выходит на работу? Объясняем, в каком случае у работодателя есть право считать это фактом нарушения трудовой дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму действовать, чтобы не нарушить закон.

За что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в случае, если работник совершил так называемый дисциплинарный проступок (в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»). Соответственно, первое, что необходимо понять, относится ли совершенное работником деяние к понятию «дисциплинарный проступок».

Отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), конечно, можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако прежде важно правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

В соответствии с частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на работе, если:

  • он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (или смены);
  • или он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение 4 часов подряд.

Важно! Ключевым моментом здесь будут являться два фактора.

1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе без уважительных причин.

Если имеется объективная, не зависящая от работника причина, по которой он физически не мог присутствовать на работе, то не рекомендуется применять к нему дисциплинарное взыскание. Если же такой причины нет, взыскание может быть применено.

2) Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение 4 часов подряд.

С ситуацией, когда работник отсутствует на работе в течение целого рабочего дня, все более или менее просто. Однако в ситуации, когда работник отсутствует только часть рабочего дня, есть свои нюансы. Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента:

  • работник отсутствует на работе именно в свое рабочее время (определенное правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовым договором);
  • работник отсутствует на работе в течение 4 часов рабочего времени подряд.

В случае несоблюдения данных условий работник может обжаловать действия работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К примеру, если работник отсутствует на рабочем месте в период с 10:00 до 14:00, это нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено, что в период с 12:00 до 13:00 у работника обеденный перерыв, то формально работник отсутствует на рабочем месте только 3 часа подряд, поскольку один час (с 12 до 13) не является его рабочим временем.

Таким образом, отсутствие работника на работе можно квалифицировать двумя видами проступков:

1) прогул — если выполняются вышеописанные условия;

2) иной дисциплинарный проступок — если указанные выше условия не выполняются.

Разница между этими видами проступков очень проста:

  • если работник совершил прогул, его можно сразу уволить за данное нарушение (или, юридически говоря, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения);
  • если работник совершил иной проступок, то на первый раз его уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника можно только в том случае, если будет установлен факт неоднократности нарушений (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности описан в статье 193 Трудового кодекса РФ. Однако, учитывая практику по аналогичным вопросам, рекомендуется использовать следующий алгоритм действий:

1) Фиксация факта нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте в рабочее время, данный факт очень важно зафиксировать, даже если работодатель еще не знает причин отсутствия (являются ли они уважительными). Как правило, этот факт фиксируется актом, который составляется в произвольной форме, но в письменном виде.

2) Оформление служебной записки на имя руководителя относительно отсутствия работника на рабочем месте, с просьбой принять необходимые меры.

3) Запрос от работника письменного объяснения.

Это важный этап процедуры. Если допустить здесь ошибку, работник может обжаловать действия работодателя.

Если работник после совершения проступка явился на рабочее место, необходимо вручить ему письменный запрос объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте лично под подпись. Это будет самым лучшим вариантом.

Однако если работник не выходит на работу долгое время, то вручить письменный запрос, скорее всего, не получится. Поэтому придется отправлять запрос почтовым отправлением — заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Также рекомендуется продублировать письмо по электронной почте, если она у работника имеется и используется в рабочих целях.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/1020544.html

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Хотят уволить за прогул что делать

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации.

Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы.

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).

При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул.

Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

  • форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
  • болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
  • смерть близкого родственника;
  • вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
  • невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
  • посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
  • самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
  • поломка будильника, из-за чего человек проспал;
  • значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

  1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
  2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
  3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
  4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
  5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде.

При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности.

Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия.

В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении.

В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника.

Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

  • в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
  • для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul

Сотрудник не является на работу: пошаговая процедура увольнения за прогул по статье

Хотят уволить за прогул что делать

Отсутствие работника на своем месте в какой-либо промежуток дня или смены должно быть оправдано. Если для этого нет достаточных оснований, то ситуация может быть расценена руководителем как прогул.

Для работника такая оценка несет негативные последствия, так как даже однократно возникающая, она становится основанием для прекращения действия трудового соглашения. Увольнение за прогул оформляется в несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности.

Что считается прогулом без уважительной причины?

Главный нюанс оформления увольнения за прогул заключается в том, что у заинтересованного лица может обнаружиться существенная причина отсутствия на месте трудоустройства.

В этом случае руководство не вправе прибегать к расторжению договора даже при неожиданном и длительном отсутствии сотрудника.

Прогулом согласно действующему законодательству выступает отсутствие без уважительной причины сотрудника подряд 4 часа и более в течение трудового дня или смены, независимо от того не вышел он на работу вообще или самовольно покинул место производства.

В статье 81 ТК РФ определено, что прогул, возникший даже единожды, становится неоспоримым основанием для увольнения.

Можно ли уволить работника по статье согласно законодательству РФ?

В ст. 81 ТК РФ изложены и зафиксированы основания для увольнения по статье за прогул по закону. Кроме отсутствия на работе, существуют иные причины, по которым руководство вправе расторгнуть договор с сотрудником.

Однако неоправданное отсутствие на рабочем месте отличается тем, что достаточно единственный раз совершить прогул, для того чтобы руководство инициировало прекращение трудовых отношений.

Именно поэтому увольнение по статье возможно, но при наличии оснований, изложенных в законодательстве РФ. Кроме того, должна соблюдаться процедура оформления соответствующих документов, подтверждающих факт прогула.

Пошаговая инструкция по оформлению увольнения

Для реализации процесса прекращения трудового соглашения по желанию работодателя в одностороннем порядке, важно соблюсти определенную последовательность.

Пошаговая схема процедуры увольнения за прогул с образцами документов планируется в такой последовательности:

  1. обнаружение факта проступка со стороны работника – отсутствие его на месте определенное законодательством время. Нередко работодатель или управляющий организации узнает об этом от службы безопасности или руководителя подразделения, в котором трудится сотрудник;
  2. составление акта. Документ оформляется юридической службой или охраной предприятия о том, что работник отсутствует на месте в рабочее время. Обязательно наличие и подписи как минимум 2 свидетелей, руководителя подразделения, где трудится прогульщик;
  3. непосредственный начальник составляет докладную по факту прогула работника;
  4. если сотрудник все же появился, то с него берут объяснительную. Если он отказывается ее писать, об этом составляется отдельный акт;
  5. выясняются подробности и наличие уважительных причин отсутствия работника. Если они все же есть, то необходимо документальное подтверждение или иное доказательство от работника. Если уважительных причин нет, то приступают к следующему этапу увольнения;
  6. оформление приказа об увольнении;
  7. ознакомление заинтересованного лица с приказом под роспись;
  8. заполнение трудовой книжки и иных документов;
  9. окончательный расчет, выдача справок о доходах и трудовой на руки.

Последовательность действий всегда приблизительно одинакова. Однако в процессе реализации могут возникать различные нюансы. Работодателю важно правильно провести процедуру, не исключая ни одного этапа. При допущении ошибок возможны проблемы с судебными тяжбами в дальнейшем.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте?

При ситуации прогула работника работодатель не обязан его сразу увольнять. Возможно, если работник не допускал каких-либо нарушений ранее, то к нему применят предупреждение или выговор.

Независимо от того, какая мера будет использована для прогульщика, важно правильно зафиксировать факт его отсутствия на работе. В качестве подтверждения прогула выступает акт, составленный ответственными сотрудниками работодателя и подписанный несколькими свидетелями.

Кроме того, руководитель подразделения, в котором работает прогульщик, должен составить докладную по факту прогула. Необязательно службам работодателя оформлять приказ об увольнении сразу же в день прогула. Важно составить лишь перечисленные документы.

В качестве дополнительного подтверждения в случае судебного разбирательства подойдут показания других работников, записи камер видеонаблюдения и т.д.

Как правильно написать акт о невыходе на работу?

Определенной и обязательной формы акта законодательством не установлено, именно поэтому можно составить акт разными способами:

  1. на обычном листе бумаги без дополнительных особенностей;
  2. на фирменном бланке предприятия.

Независимо от выбранного способа в акте обязательно указываются следующие данные:

  • наименование организации;
  • Ф.И.О руководителя, директора;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • должность работника;
  • дата, время прогула;
  • перечень принятых мер по выяснению причин случившегося;
  • место нахождения прогульщика, если известно;
  • наличие на момент составления акта оправдательных документов;
  • список лиц, которые подтверждают факт отсутствия работника с подписями;
  • дата составления акта.

Количество свидетелей, подписывающих документ, должно быть не менее двух. Число оформления акта и дата отсутствия работника должны совпадать.

Получение объяснительной от прогульщика

После составления акта необходимо получить объяснительную записку от прогульщика. ее цель – уточнение обстоятельств случившегося и выяснение факта наличия уважительных причин отсутствия.

Работник обычно пишет объяснительную в одном из двух вариантов:

  1. признает прогул и согласен с тем, что допустил его самостоятельно без наличия уважительных причин;
  2. не согласен с прогулом, считает, что есть оправдывающие обстоятельства.

Объяснительная составляется на имя руководителя организации от имени работника в свободной форме.

Если сотрудник отказывается составлять документ или вообще не появляется на работе, штат службы безопасности или юристы администрации предприятия актируют отказ с подписью двух свидетелей.

Правила оформления и образец приказа

Часто приказ составляется в типовой форме Т-8, но она необязательна к использованию. На предприятии могут разрабатываться собственные формы документов.

В приказе обязательно должна содержаться следующая информация:

  • Ф.И.О руководителя;
  • наименование юридического лица;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • причина и основание увольнения;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • число оформления приказа.

Образец приказа целесообразно изучить заранее для правильного составления, для исключения ошибок и неточностей.

Образец приказа об увольнении за прогул 2019 года можно скачать здесь.

Внесение записи в трудовую книжку

В последний рабочий день для сотрудника заполняется трудовая книжка. Данные вносятся согласно тем графам, которые предусмотрены документом.

В трудовой обязательно указываются следующие данные:

  • порядковый номер;
  • причина и основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • подпись руководителя или иного лица, имеющего право визировать подобный документ;
  • печать организации при наличии.

В документе недопустимо наличие ошибок и описок. Именно поэтому заполняется он аккуратно чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Выдача документов и выплата расчета

Завершающим этапом оформления процесса увольнения выступает окончательный расчет и выдача трудовой книжки на руки.

В суммы выплаты входят следующие начисления:

Выдача документов происходит лично работнику. Если он не явился за получением трудовой книжки, то работодатель может оставить ее у себя до востребования. Когда работник объявится, документ будет выдан, а получатель распишется в специальном журнале учета трудовых книжек. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как уволить сотрудника, который исчез и длительное время не является на работу?

Работодатель оказывается в наиболее сложной и неоднозначной ситуации, когда сотрудник непросто опоздал или прогулял определенное количество дней, но вообще не появляется на предприятии.

У работодателя есть несколько вариантов действий:

  1. ставить в табеле отметки о невыходе на работу до тех пор, пока сотрудник не объявится или ситуация с его отсутствием не прояснится;
  2. через какое-то время уволить сотрудника за прогул, оформив процедуру без объяснительной записки с его стороны.

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе максимально правильно? Для этого администрации предприятия придется занять выжидательную позицию и отмечать невыходы на работу до тех пор, пока не будет ясно, что сотрудник, действительно, прогуливает.

Если выбрать второй вариант и уволить работника через определенное время, может выясниться, что у него есть уважительная причина отсутствия. В этом случае работодатель рискует столкнуться с судебным оспариванием.

Работник выиграет процесс, если докажет, что, несмотря на длительное отсутствие у него имеется уважительная причина. В этом случае работодателю грозит штраф и выплата морального вреда заявителю, а также восстановление его в должности.

Именно поэтому безопаснее упорно отмечать невыходы на работу до выяснения обстоятельств прогулов. Если уважительной причины все же нет, оформляется увольнение в стандартной форме, но без участия прогульщика.

Чем грозит увольнение по статье и как его избежать?

Для подчиненного и руководителя могут возникать различные последствия из-за увольнения по ст. 81 ТК РФ. Если рассматривать проблему с точки зрения работника, то главным негативным последствием увольнения по статье являются трудности с дальнейшим трудоустройством.

Для решения вопроса необходимо действовать следующим образом:

  • представить потенциальному работодателю характеристики и рекомендательные письма, подтверждающие профессионализм работника;
  • прохождение испытательного срока;
  • убеждение работодателя в том, что увольнение и прогул стали случайностью, а не являются закономерностью.

Избежать увольнения за прогул можно, не допуская отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Если случилось что-то непредвиденное, следует предупредить руководство.

Для работодателя при неправильном проведении процедуры увольнения также возможны негативные последствия. Если бывший сотрудник обратиться в суд и выяснится, что процесс увольнения проведен с нарушениями, то работодателю грозит ответственность.

Как оспорить решение работодателя о расторжении трудового договора?

При незаконном увольнении без достаточных оснований или с нарушениями исполнения процедуры оформления пострадавшая сторона вправе обратиться в суд.

Актуально составление искового заявления с указанием нескольких просьб к суду:

  • аннулирование записи в трудовой книжке об увольнении за прогул;
  • восстановление в должности в связи с незаконным увольнением;
  • выплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия на рабочем месте;
  • возмещение морального вреда.

Чтобы оспорить решение работодателя заинтересованному лицу следует приложить максимальное число доказательств того, что были уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Если удастся убедить суд, то требования будут удовлетворены в зависимости от содержания искового заявления.

В результате, увольнение по статье за прогул возможно. Однако это крайняя мера, которая применяется если у работника нет значимых причин для отсутствия на месте. Если уважительная причина все же есть, то работнику придется предоставить ее подтверждение.

Работодателю же рекомендуется правильно и последовательно оформлять процедуру с соблюдением всех этапов увольнения. Отсутствие хотя бы одного обязательного документа может обернуться проигрышем в суде со всеми последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/za-progul.html

Что делать, если уволили за прогул: как оспорить решение и избежать негативных последствий

Хотят уволить за прогул что делать

Шрифт A A

Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? – мы рассмотрели все нюансы.

Что делать, если уволили по статье за прогул

Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.

Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.

Ст. 81 ТК РФ

Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:

  1. Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
  2. Беременность и связанные с ней обстоятельства.
  3. Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
  4. Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).

Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.

Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.

Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.

Какие последствия увольнения по статье

Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.

В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.

Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по  халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.

Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.

Кого нельзя уволить за отсутствие на работе

Так как прогул – это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.

Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:

  1. Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
  2. Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
  3. Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
  4. Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
  5. Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.

Если уволили за прогул, что нужно делать – рассказывают в этом видео:

Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.

Источник: https://ostrovrusa.ru/uvolili-za-progul-chto-delat

Уволили по статье за прогулы: что делать и как избежать этого

Хотят уволить за прогул что делать

В советское время людей за прогулы увольняли довольно редко. Это было связано со сложностями процедуры и необходимостью учёта мнения профсоюзной ячейки.

Сегодня же работодатели очень часто угрожают своим сотрудникам увольнением по статье за прогулы. Что делать, если уволили по этой причине, известно не всем трудящимся.

Многие из них не знают, при каких условиях возможно такое увольнение.

Трактование понятия «прогул»

В Трудовом кодексе чётко оговорено, что прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.

То есть если работник опоздал на час или два, то уволить его за прогул не получится. В ТК прописано, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов должно быть непрерывным.

Так, если человек 2 раза покидал своё место на 2 часа, то уволить его нельзя.

На крупных предприятиях с пропускной системой очень просто проверить, был ли человек на месте, так как время прихода и ухода фиксируется. В трудовом договоре каждого сотрудника прописано время начала и окончания трудового дня. Сверив данные, можно получить достоверную информацию обо всех работниках организации.

В более мелких фирмах ситуация осложняется тем, что время прихода и ухода работников не фиксируется. Соответственно, возможны проблемы у тех людей, которые часть рабочего времени проводят не в своих кабинетах.

Но во многих трудовых договорах не указывают, в каком именно кабинете или помещении должен находиться сотрудник.

Таким образом, если это не прописано в документе, работник может находиться в любом помещении организации.

Некоторые работодатели полагают, что уважительной причиной отсутствия сотрудника является только болезнь, но это не так. Существуют другие причины, которые признаются серьёзными:

  • дорожно-транспортные происшествия;
  • аварии в коммунальной сфере;
  • вызов на рассмотрение дела в суде;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Однако все эти причины должны быть зафиксированы документально. Справки о ДТП можно получить в ГАИ, акты о коммунальных авариях делаются в управляющих компаниях. Если же сотрудник отсутствовал по другим серьёзным причинам, он должен взять справку в соответствующей организации.

Процедура увольнения сотрудника

Чем грозит увольнение по статье за прогул, известно всем работникам. С подобной записью в трудовой книжке устроиться на хорошую должность очень сложно. Именно поэтому большинство людей хотели бы избежать подобного факта в своей биографии. Но информация о том, как должна проходить процедура увольнения, будет не лишней даже для ответственных работников.

На первом этапе работодатель обязан зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, в котором ставятся подписи непосредственного руководителя и трёх свидетелей. После этого от сотрудника нужно взять письменное объяснение. Если такового не последовало, это фиксируется в соответствующем акте. На дачу объяснений отведено двое суток.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение 30 суток со дня прогула. Работника необходимо письменно ознакомить с приказом, зарегистрированным в соответствующем журнале. Если увольняемый не был ознакомлен с приказом под подпись, необходимо зафиксировать это документально.

Затем производится полный расчёт сотрудника и вносится запись в трудовую книжку. Увольнение за прогул регламентируется пунктом шестым первой части 81 статьи Трудового кодекса. В трудовой книжке обязательна запись со ссылкой на эту статью.

В некоторых случаях между работником и работодателем возникают споры из-за суммы заработной платы. В ТК сказано, что «неоспоримая заработная плата» должна быть выплачена сотруднику в тот день, когда его уволили за прогулы.

Что делать с трудовой книжкой, каждый кадровик прекрасно знает. Её нужно выдать в день прекращения трудовых отношений. Если же сотрудник не пришёл за ней, нужно отправить ему письменное уведомление.

Как избежать последствий

Как избежать увольнения за прогулы, вполне понятно. Достаточно соблюдать оговорённое в трудовом договоре время работы. К сожалению, иногда люди допускают ошибки. А кроме того, недобросовестные работодатели могут увольнять людей даже тогда, когда у них есть уважительные причины для отсутствия в офисе.

Конечно, некоторые недальновидные граждане недолго думают, что делать с трудовой, если уволили по статье за прогулы. Они просто выбрасывают документ и заявляют о его потере. Такое решение проблемы не является удачным, так как сотрудники службы безопасности легко могут узнать причину увольнения с прошлой работы.

При устройстве на новую работу не нужно сразу же говорить о факте увольнения за прогулы, но и намеренно скрывать его не стоит. Лучше устроиться на менее престижную должность, нежели дожидаться хороших предложений в течение нескольких лет. А после года работы на новом месте можно опять искать хорошую должность.

Некоторые сотрудники, которые знают, что на объяснение причин у них есть двое суток. И если уважительных причин отсутствия нет, пишут заявление на увольнение по собственному желанию. Лишь очень принципиальные работодатели ведут дальнейшие разбирательства причин прогула. Обычно руководители просто подписывают заявление и увольняют человека «по-хорошему».

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

  • Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
  • Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
  • Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
  • Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника.

Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа.

В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolili-po-state-za-progulyi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.